MERANCANG PROGRAM PELATIHAN DAN PENGAMBANGAN PERSONIL

MERANCANG PROGRAM PELATIHAN DAN PENGAMBANGAN PERSONIL

Oleh : Derit Vikiyono dan Zen Ahmad Yusuf

I. PENDAHULUAN

Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan ketenagakerjaan, khususnya memang merupakan suatu keharusan dan kebutuhan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan itu diharapkan perusahaan atau organisasi kita dapat berjalan lebih baik dan terarah. Selain itu, persaingan yang semakin ketat, kebutuhan akan SDM yang berkualitas, dan tuntutan konsumen untuk memberikan output yang berkualitas merupakan alasan lain mengapa pelatihan dan pengembangan ini penting.

Selain itu, pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan untnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya. Pelatihan karyawan, seperti halnya penempatan karyawan, harus dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short affair). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, karyawan akan dilatih dan dilatih kembali berkali-kali dari waktu ke waktu.

Merancang program pelatihan dan pengembangan personil ini dapat dilakukan oleh setiap instansi umum (biasanya bagian HRD) atau bekerjasama dengan instansi khusus yang bergerak dalam bidang pelatihan dan pengambangan personil. Keduanya dapat dilakukan untuk meningkatkan produktifitas karyawan secara teratur, terarah dan terprogram.

Dalam beberapa perusahaan kita mengenal adanya masa orientasi kerja yang ini untuk lama waktunya tergantung dari kebijakan masing-masing perusahaan. Adapaun tujuan dari masa orientasi adalah untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri di tempat kerja mereka dan untuk menilai kinerja mereka.

Berikut ini adalah beberapa keuntungan dari masa orientasi yang dilaksanakan dengan baik yaitu :

1. Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan

2. Mendorong sikap positif terhadap organisasi

3. Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan

4. Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis

5. Dapat menilai kinerja karyawan

Kemudian untuk pelatihan di tempat kerja, baik karyawan baru ataupun karyawan lama memiliki tujuan untuk memastikan adanya kesesuaian antara persyaratan yang dituntut oleh suatu pekerjaan dengan ketrampilan serta kompetensi karyawan.

Adapun beberapa Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :

1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman

2. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi

3. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru

4. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan

5. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi

6. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi

Uraian diatas meruakan alasan mengapa program pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia itu penting. Selain itu dari contoh pelatihan dan pengembangan yang berupa masa orientasi ternyata dapat menyelesaikan beberapa persoalan. Jadi merancang program pelatihan dan pengembangan personil itu penting. Dalam makalah ini akan dibahas yaitu mengenai 1)Pengertian pelatihan dan pengembangan, 2)prinsip-prinsip pelatihan dan pengembangan personil, 3)metode pelatihan dan pengembangan karyawan, 4)system dan efektifitas dalam pelatihan dan pengembangan personil.

II. PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut :

1. Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor training, dan management development.

2. Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ntuk tingkat pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personnel dan excecutive development.

Adapun untuk tujuan umum dari latihan dan pengembangan adalah :

1. Meningkatkan produktivitas kerja. Training data meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of performancenya naik/meningkat maa berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

3. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning. Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan dating. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja. Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth). Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program training akan lebih mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan ketrampilannya.

B. Prinsip-Prinsip Pelatihan dan Pengembangan Personil

Agar tujuan latihan dapat tercapai, hendaknya pelaksanaan latihan didasarkan pada prinsip-prinsip menurut Yoder dalam Wursanto (2001:61-63) yaitu: individuals differences, relation to the job analysis, motivation, active participation, selection of trainees, selection of trainers, trainer training method, and principles of learning. Lebih jelas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Individual Differences

Dalam merencanakan dan melaksanakan latihan dan pendidikan harus tetap diingat, bahwa baik dalam latar belakang pendidikan pengalaman, maupun motivasi peserta sangat bervariasi. Oleh sebab itu baik waktu, sifat dan metode latihan perlu dipertimbangkan baik dalam merencanakan maupun melaksanakannya. Dengan demikian latihan dan pendidikan yang diberikan akan dapat mencapai hasil yang diharapkan.

2. Relation to the Job Analysis

Lembaga yang akan melaksanakan latihan dan pendidikan bagi pegawainya juga harus memperhatikan analisis jabatan dari lembaganya. Berdasarkan analisis jabtan inilah ditentukan jenis latihan yang diberikan kepada para pegawai. Dengan demikian materi latihan dan pendidikan yang diberikan akan disesuaikan dengan analisis tersebut. Hal ini merupakan sesuatu yang sangat penting, karena bila tanpa ada relevansi program dengan analisis jabatan latihan dan pendidikan yang diberikan akan sia-sia.

3. Motivation

Latihan dan pendidikan yang diberikan harus dapat memberikan motivasi pada pesertanya. Tanpa motivasi peserta akan kurang berpartisipasi atau tidak sungguh-sungguh dalam mengikutinya. Sehubungan dengan hal ini maka metode mengajar yang digunakan harus bervariasi, media yang dipergunakan dipilih yang menarik, serta kesesuaian materi dengan kebutuhan. Semua ini akan memberikan motivasi peserta untuk aktif mengikuti latihan dan pendidikan yang diberikan.

4. Active Participation

Selama latihan dan pendidikan berlangsung para peserta harus aktif mengambil bagian dalam setiap kegiatan. Dalam hal ini melalui latihan dan pendidikan harus dapat memberikan kesempatan untuk saling menyampaikan pendapatnya antara peserta dengan pelatih. Dalam hal metode penyampaian yang hanya menggunakan ceramah saja akan membosankan peserta untuk aktif mengikutinya.

5. Selection of Trainees

Seleksi dalam menentukan pengelompokkan peserta, hal ini diperlukan mengingat adanya perbedaan peserta baik dalam hal latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun keinginannya. Disamping itu seleksi juga dapat menjadi motivasi peserta untuk mengikutinya. Hal ini didasarkan pertimbangan, bahwa pada umumnya individu menganggap bahwa adanya seleksi memberikan kesan hanya orang-orang yang mampu sajalah yang dapat mengikuti latihan dan pendidikan.

6. Selection of Trainers

Seleksi untuk menetapkan individu yang akan memberikan materi pelatihan sangat perlu dilakukan, mengingat tidak srtiap individu dapat menjadi pengajar yang baik. Oleh sebab itu pengajar yang akan menyampaikan materi pelatihan harus dipilih individu yang mempunyai kualifikasi sebagai pengajar yang baik. Dalam hal ini diperlukan tenaga pengajar yang telah terdidik, serta mempunyai minat dan kesanggupan untuk mengajar. Keefektifan suatu latihan dan pendidikan akan banyak tergantung pada kemampuan dan kesanggupan tenaga pengajarnya.

7. Trainer Training

Di samping seleksi tenaga pengajar atau pelatih, juga para pengajar tersebut sudah harus mendapat pendidikan khusus sebagai pengajar. Sekali lagi hal ini didasarkan pertimbangan bahwa tidak semua orang yang mampu dalam bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.

8. Training Method

Metode pelatihan yang akan digunakan untuk menyampaikan materi pelatihan harus dipilih yang cocok dangan jenis latihan dan pendidikan yang diberikan. Dalam hal ini metode yan diterapkan haruis daopat memberikan motivasi peserta untuk selalu berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan.

9. Principles of Learning

Dalam pelaksanaan latihan dan pendidikan prinsip-prinsip belajar harus mendapatkan perhatian. Dalam hal ini penyampaian materi pelatihan yang sistematis akan memudahkan peserta untuk menerimanya. Pada umumnya individu akan mudah menerima materi yang diberikan dari yang mudah menuju ke yang sukar, atau dari yang sudah diketahui menuju ke hal-hal yang belum diketahui.

C. Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf membri teknis opersaional untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya.

Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para manajer mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer. Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia. Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan.

Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

1. Metode On The Job Training

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, di mana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagia macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktik, dijelaskan oleh Hani Handoko (2000:112-116) sebagai berikut : (1) Rotasi Jabatan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial; (2) Instruksi Pekerjaan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan secara langsung petunjuk pekerjaan, dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan perkerjaan; (3) Magang (apprenticeships), merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pelatihan ini sangat tepat untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tertentu seperti ahli kerajinan; (4) Coaching, pelatihan yang diberikan oleh penyelia atau atasan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka dalam bentuk bimbingan dan pengarahan; (5) Penugasan Sementara, berupa penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, di mana karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional secara nyata; (6) Sistem Penilaian Pekerjaan, merupakan penilaian yang diberikan kepada karyawan setelah menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, yang selanjutnya dapat digunakan untuk pengembangan lebih lanjut dari diri karyawan yang bersangkutan.

2. Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

5. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan maajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.

Jadi, titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas. Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.

Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

Metode Understudy. Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.

Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana. Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.

Metode Coaching-Counseling. Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan penyuluhan pegawai, diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja. Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.

Pengembangan bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk menjalankan pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa yang dapat ditawarkan pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam alternative-alternatif lain yang mahal dan menyita waktu. Kesempatan-kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan atau diabaikan begitu saja hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan tersebut. Mendatangi tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari persoalan-persoalan yang ada. Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya.

Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan-kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata-kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.

Keputusan yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya investasi untuk mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin leluasa perusahaan dalam mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik memasuki persaingan. Setiap organisasi harus menentukan pilihan antara berinvestasi dalam manusia dan risiko kehilangan investasi tersebut.

Dari sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas oragnisasi tersebut. Tanggung jawab untuk mewujudkan pengembangan manusia ini dapat dipandang sebagai suatu yang sangat mirip dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat bersikap mengajari dan keras. Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong orang untuk mencari jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri.

D. Sistem dan efektifitas dalam Pelatihan & Pengembangan

Untuk setiap Pelatihan & pengembangan akan dijumpai komponen-komponen sebagai berikut :

Sasaran training/pengembangan. Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bias diuraikan ke dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur. Mengapa demikian? Jika sasaran training ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pelatih/trainer. Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode-metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.
Bahan-bahan latihan. Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan latihan yang relevan. Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga tidak akan tercapai.
Metode-metode latihan (termasuk alat bantu). Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat. Misalnya : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang penjualan, sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa tercapai.
Trainess (peserta). Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada trainessnya. Sejauh mana peserta memang memerluka dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan dua hal yang mempengaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan.

Menurut Hamblin dalam Bambang Suyono (1993:10) efektivitas suatu kegiatan dapat dilihat melalui evaluasi dari kegiatan tersebut. Dalam hal ini masalah yang berkaitan dengan evaluasi latihan dan pendidikan adalah mengukur seberapa besar latihan dan pendidikan yang diberikan telah menambah, merubah serta meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh lembaga.

Senada dengan pendapat tersebut, T. Hani Handoko (200:119) menjelaskan bahwa implementasi dari program latihan dan pengembangan karyawan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Namun demikian untuk mengukur keberhasilan program latihan dan pendidikan, perlu adanya kegiatan evaluasi secara sistematis. Melalui kegiatan evaluasi yang sistematis akan dapat diukur efektivitas dari kegiatan latihan dan pendidikan, bahkan dapat digunakan sebagai bahan penentuan atau pemilihan metode latihan dan pendidikan yang paling sesuai untuk setiap jenis pekerjaan atau jenjang mannajemen. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam kegiatan evaluasi adalah: (1) menentukan kriteria evaluasi; (2) melakukan tes pendahuluan (pre test); (3) pelaksanaan pelatihan dan pendidikan; (4) melakukan tes purna pelatihan (post test); (5) transfer atau promosi terhadap pekerjaan baru; (6) tindak lanjut. Melalui langkah-langkah tersebut pada akhirnya akan terukur metode pelatihan yang sesuai dan tujuan pelatihan akan dapat tercapai secara efektif.

II. KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam perancangan progeam pelatihan dan pengembangan SDM banyak komponen yang harus disiapkan baik dalam tataran teknis maupun dalam tataran konsep yang pada dasarnya semua itu untuk meningkatkan kemampuan personil, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dalam human resources planning, meningkatkan moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, dan menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth).

Ada beberapa metode yang dapat dilakukan dalam program pelatihan dan pengambangan yaitu Metode On The Job Training, Metode Vestibule atau balai, Metode Demonstrasi dan Contoh, Metode Simulasi, Metode Apprenticeship, dan Metode Ruang Kelas

Titik awal dari pelatihan dan pengambangan adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas (personil). Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.

Ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam merancang program pelatihan dan pengembangan yaitu 1)individuals differences, 2)relation to the job analysis, 3)motivation, 4)active participation, 5)selection of trainees, 6)selection of trainers, 7)trainer training method, dan 8)principles of learning.

Terakhir, dalam evaluasi ada 6 aspek yang harus diperhatikan yaitu : (1) menentukan kriteria evaluasi; (2) melakukan tes pendahuluan (pre test); (3) pelaksanaan pelatihan dan pendidikan; (4) melakukan tes purna pelatihan (post test); (5) transfer atau promosi terhadap pekerjaan baru; (6) tindak lanjut.

Refersnsi